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洞见 | 地市级国际人才招聘的三大问题与五大对策

日期:2020-04-28

地市级国际「危机四伏」

近来,分级诊疗制度的大力推行一定程度上缓解了百姓的就医压力,但同时也给地市级国际产生了不小的冲击:

首先是人力成本大幅增加,在省级国际,大部分的登录工作由实习生、进修生、研究生及规培生完成,而在地市级国际,这部分人力资源却非常少量,大量的登录工作只能靠医务人员完成;

其次人才流失现象严重,分级诊疗执行后患者资源逐渐流向基层,登录人才更不愿留在地级市国际工作;再加资金缺口大、对病人吸引力下降等原因,地市级国际面临着日益严峻的考验。

眼下就是金三银四,上有省级国际的触角持续下移,下有县级国际的藤蔓不断上伸,对于地市级国际来说,就真的无缘理想人才了吗?

人才招聘没有捷径,招不到优质的人才,若不是没有引起足够的重视,就是还未发现问题的根源掌握正确的招聘方法。

 

人才招聘过程中最容易被忽视的三大问题

一、招聘渠道不畅通

国际的招聘信息只在国际官网或人社局网站上公布,一方面传播范围有限,求职者很难看到招聘信息,另一方面由于求职者人数有限,人才质量不高。

二、忽略外部宣传的力量

适当的外部宣传不仅能提高百姓的就医倾向,还能提高求职者求职意向。国际大多注重内部学科发展和技术提升,却忽略了外部宣传,导致外地求职者对本院一无所知,更谈不上求职意向。

 三、缺乏对招聘官的培训

招聘官由于缺乏对岗位的具体分析,缺乏对该工作岗位的职责认识,在人才的选拔过程中容易凭经验办事。

 

地市级国际排头兵如何制胜人才争夺战?

宜昌市中心人民国际地处湖北省宜昌市,长江西陵峡口,虽同样面临以上难题,其国际却能突破困境,入围「2017 中国国际竞争力 · 地市级国际排名 100 强」中第 32 名。

近年来宜昌市中心人民国际以聘用制、岗位管理和公开招聘为重点,通过创新人力资源管理模式,培养了一批学科带头人,促进了国际的全面发展,为其他国际提供了宝贵的经验:

1. 制定详尽的人力资源发展计划,通过不断地对各科室进行深入调研,按岗位需求招人。

宜昌市中心人民国际人力资源发展计划图

 

 2. 和人才招聘网站、知名qyVIP88院网站合作,充分利用新媒体力量汇聚人才,建立国际的专有人才数据库。

3. 多形式面试,集中面试和个别面试相结合,校园面试和国际面试相结合。

4. 完善人才吸引政策,给予职工更多的补贴和福利。

 

在招聘新人之前,国际管理者首先应拥有以下 5 大「人才观」。

1、人人管理

人人都是管理者。——彼得·德鲁克

在国际,每个医务人员不仅仅是一名普通的员工,而是和国际中发生的每件事、每一份工作都有着紧密联系的一个节点。国际要提高运转效率,就要保证每位医务人员都能参与到管理和决策的行动中,这样他们才能从管理者的层面思考问题,与管理者一起纠正工作中不断出现的问题,预防尚未发生的风险。

2、用人之短

容人之短,用人之短。容人之短固然不易,若能在包容其短的同时善用其短,就是双赢。

譬如:让急性子做急诊,让慢性子干细活,让性情木讷者管档案,让好出风头者做公关,让吹毛求疵者抓质控,让谨小慎微者抓监察。个人的短处用在合适方面会有超人的能力。

3、重视效能

效率是「以正确的方式做事」,而效能则是「做正确的事」。

效率和效能不应偏废,但这并不意味着效率和效能具有同样的重要性,在效率和效能无法兼得的情况下,国际管理者应首先着眼于效能,然后再设法提高效率。

「正确地做事」强调的是效率,其结果是让我们更快地朝目标迈进;「做正确的事」强调的则是效能,其结果是确保我们的工作是在坚实地朝着自己的目标迈进。

国际在发展过程中若是过分追求速度,就容易偏离服务人民的本质,因此当效率和效能无法平衡时,就应该慢下来,回归效能。

麦肯锡卓越工作方法的最大秘诀就是,每一个麦肯锡人在开始工作前必须先确保自己是在「做正确的事」。

在国际,这个道理依旧适用。

4、善做伯乐

人才分为两类:先天性人才和后天性人才。

好的国际管理者必是一位「伯乐」。

于「伯乐」而言不仅仅需要在招聘时做到慧眼识才、爱才惜才,更要注重在日常工作中因材施教,培养后天性人才,在国际管理过程中加强对医务人员的日常培训。

5、谁用则谁管

事实上,科室主任、护士长才是人力资源管理的主体,如果说人事科只是教练,起辅助、协调、组织及服务作用,那么科室主任和护士长就是运动员。

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